如何用薪酬制度留住核心员工?如何设计薪酬制度?

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对于劳动者来说,工资收入是其个人和家庭收入的重要来源。 对于雇主而言,工资支付是他们最重要的义务之一。 实际上,工资对双方都具有重要意义。 一旦用人单位与劳动者发生工资纠纷,用人单位不仅将面临法律风险,更重要的是,它将对企业的声誉产生不利影响,这肯定会降低员工对企业的忠诚度,这不是有利于吸引和留住公司的核心员工。

如何制定具有激励和维持作用的薪酬体系是企业面临的重要课题。

如何用薪酬制度留住核心员工?如何设计薪酬制度?

1.用人单位应准确,清楚地掌握工资的构成

国家法律对工资的构成有明确的规定,雇主必须准确掌握工资,以合理合理地进行薪酬制度和管理,以避免各种风险,例如社会保险金的支付和加班费的计算。 依法及时,全额支付劳动者工资,尤其要注意在特殊情况下的合理工资支付,如加班和加班工资,病假工资,年假工资以及停工期间的工资, 避免不必要的纠纷。 特别是用人单位不得任意拖欠,扣减劳动者的劳动报酬。

2.提供公平竞争的薪酬

公平是实现薪酬体系满意和激励目的的重要因素之一。 对于通过劳动获得报酬的员工,必须确信他们的工资和报酬必须相称。 如果公司未能在薪资问题上建立必要的信誉,那么员工对薪资体系的信任度也会下降,工作热情和主动性将大大降低。

有竞争力的薪水可以使员工从进入公司的第一天起就懂得珍惜自己的工作,因为高薪公司可以吸引公司所需的员工,特别是那些优秀的员工,这对行业而言非常重要。 具有领导地位的公司尤为重要。 较高的薪水不可避免地带来较高的满意度和忠诚度,并且其流失率也较低。 薪酬缺乏市场竞争力将使公司很可能失去核心员工,这将形成一个恶性循环,公司不断招募新员工来满足企业的运营,而老员工则继续离职。 企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的,应根据企业的发展阶段和经济承受能力来确定。

3.合理设计满足员工需求的福利项目

工资的激励效应与员工的福利密切相关。 员工的个人利益通常可以分为两类。 第一类是法定福利,是公司必须按照既定标准为雇员支付的各种福利,例如基本养老保险,失业保险,生育保险,医疗保险和工伤。 保险等。第二类是公司根据自身情况设立的福利项目。 常见的例子包括旅行,健康检查,带薪休假,休假学习,提供公交车运输,提供住房支持或购买住房支持计划。 员工衡量自己的薪水水平时,通常会将这些收益转换为收入,以比较企业之间薪水的吸引力。 因此,完善的福利制度对于吸引和挽留员工具有特别重要的意义,也是衡量企业人力资源管理制度是否完善的重要指标。 精心设计的福利结构不仅为员工带来便利,增强了公司对公司的忠诚度,而且还有助于提高公司的社会声望,并可以为公司的运营和发展持续吸引优秀员工。

4.将薪金和绩效管理联系起来

简单的高薪很难发挥最佳的激励作用,只有紧密结合薪资和绩效才能充分调动员工的积极性。 从薪资结构的角度来看,绩效薪资的出现极大丰富了薪资的含义和作用。 过去,单一的激励性薪资形式已接近灭绝。 相反,这是一种灵活多样的薪水,将个人绩效和团队绩效紧密结合在一起。 系统。 绩效工资在创造公司绩效中扮演着不可磨灭的角色,但是不可能通过实施绩效工资来达到预期的结果。 关键在于企业绩效补偿的设计是否合理。 如果绩效补偿方案的设计不当,负面影响可能很大。 设计科学合理的绩效考核指标体系是成功实施绩效补偿的重要保证。 绩效薪酬必须有一个特定的兑现日期并且要及时兑现,并且不能被延迟,否则绩效薪酬对员工的直接刺激作用将被大大削弱; 此外,绩效补偿制度的设计应覆盖所有雇员,那些不能获得绩效补偿的雇员,而其他人则不能; 公司制定绩效薪酬制度时,必须有员工参与。 参与的过程不仅是沟通和培训的过程,还是员工和公司发现问题并建立实施信心的过程。

如何用薪酬制度留住核心员工?如何设计薪酬制度?

5.工资支付必须透明

工资是机密还是公开是现代企业的难题,这是由于员工对工资公平性的高度敏感性所致。 企业采用绝对薪资披露制度还是绝对保密制度都是不可取的。 企业必须权衡两者,把握机密性和开放性的“程度”,因为规模的掌握直接影响激励效果。 实施严格工资制度的企业可能会禁止员工了解彼此的工资水平和工资结构,但这并不影响工资信息的交流。 员工总是可以通过某些渠道获取其他员工的不完整的薪资信息,并对薪资的公平性做出判断。 该判断可能会失真。 判断失误将不可避免地给员工带来负面情绪。 同样,完全公开的工资也不能使员工对工资的公平性做出正确的判断。 因此,企业应该有选择地传达工资中包含的一些信息,以表达企业尊重和鼓励的观念。

6.支付薪酬,满足不同层次的需要,巧妙地支付薪酬

马斯洛的需求等级认为,需求是内在的,自然的和潜意识的,它们是有序发展的,满足的需求不再是激励因素。 员工只有在满足了低层需求之后才可以考虑较高层的需求。 企业在设计薪酬时,应有针对性地了解员工的需求,并及时满足员工的合理需求。 因此,经济补偿适用于收入较低的雇员; 对于高级员工,应将经济和非经济补偿相结合。

此外,经济报酬与非经济报酬的有机结合可以适当缩短传统报酬的时间间隔,并保持激励的及时性,有利于提高激励效果。 薪金管理不是直接关注金钱,而是如何正确利用薪水的激励作用。 即使绝对薪酬金额相等,不同支付方式的激励效果和绩效也可能有很大差异。

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