高管薪酬制度需如何经常完善?如何应急式救赎?

  • A+
所属分类:薪酬制度

瑞士国家银行于2008年11月17日宣布,将对高管薪酬体系进行重大改革,并取消了该行2008年前12名高管的奖金。与此同时,该公司的其他2%-3% 员工薪酬也将在2009年进行修订,以反映对长期绩效的关注。 因此,瑞银将成为薪资改革方面最彻底的欧洲金融机构,并有望为其他银行树立基准。

巧合的是,美国国际集团(American International Group)推出了薪资限额措施,七名高管将错过2008年终奖金。 欧美许多金融机构,包括苏格兰皇家银行,高盛和摩根士丹利,也决定取消或减少高管的年终奖金。 当金融动荡加剧时,这些高管薪酬制度的改革在一定程度上是“赎回”。

高管薪酬制度需如何经常完善?如何应急式救赎?

高管薪酬制度的问题暴露出来

金融动荡影响了世界,许多国家,机构和个人失去了财富。 但是,这场危机的肇事者不承担任何责任,甚至不承担巨额赔偿。 这种“不道德的高回报”是华尔街工资制度长期造成的干旱和防洪保护。 在美国国会听证会上,众议员亨利(Henry)接管了雷曼兄弟(Lehman Brothers)董事长兼首席执行官理查德(Richard)过去8年的个人损益表,并严厉指责:“该公司已经破产,但您却损失了4.8亿美元。这公平吗?”

面对公司业绩的灾难,人们开始空前地反思高管薪酬制度。 近年来,上市公司高管薪酬的涨幅和“高价”水平已经超出人们的预期,其合理性和透明度日益受到质疑。 高管薪酬的根本目的是激励和限制职业经理人的业务活动,从而降低由于两权分立而引起的代理成本。 但是,实际上,如果相应的薪酬机制不合理,薪酬将不仅减少代理成本,而且将成为高管“撤出”上市公司并侵害大股东利益的手段。 哈佛大学的露西安·贝丘克和伯克利大学的杰西·弗里德将其比作“肥猫”现象。 他们指出,一家公司不管业绩如何,都允许增加经理人收入是完全错误的,而合理的经理人薪酬必须依靠合理的机制。

但是,针对金融业高管的薪酬激励机制显然刺激了过度冒险的商业行为。 一方面,美国公司高管的薪水水平已经令人恐惧。 几千万甚至几亿的年薪是不小的数目。 根据普通员工的年薪中位数,高管的平均年薪是普通员工的近200倍。 高薪的固定部分很高,商定的离职担保也很足够。 当然,最慷慨的是与公司利润和股价密切相关的红利,股息和期权收益。 这已经具有冒险的基础和动力。 另一方面,许多与绩效挂钩的美国公司高管的薪水不是基于与上一年相比的公司绩效指标,而是基于他们是否达到或超过竞争对手当前的绩效水平。 这种从纵向比较转变为横向比较的薪酬激励方式,极大地调动了高管人员的冒险精神和寻利行为。

金融动荡也暴露了薪酬机制中的监管漏洞。 首先,美国公司高管的薪酬机制,薪酬标准和支付方式仅由薪酬委员会及其委托的咨询机构的专家决定。 无需股东批准。 普通股东只知道公司的披露,不知道为什么,他们可以“用脚投票”,但您不能有效地干预和控制。 另外,由于大公司的决策和运作机制已经非常复杂,因此现有的信息披露和会计方法难以使股东及时,准确地了解公司的真实情况。 其次,美国公司高管的薪酬与公司的利润和股价表现密切相关。 人们已经使用利润和股价表现来衡量公司的业绩,但是他们却忽略了公司的安全问题。 第三,在对高管的短期和中长期激励中,公司的短期利益可以使高管获得高额奖金或股利,并且大量的股票期权安排使高管可以直接获得内部收益。 提供信息以行使选择权充分的时间自由性甚至可以使高管在公司危机尚未显现时套利,而慷慨的遣散费和退休金也不会因公司长期存在的滞后效应而损失。 由于工作时的决策错误而导致的长期表现。 所有这些使高级管理人员的薪酬条款过于宽松。

高管薪酬制度需如何经常完善?如何应急式救赎?

“赎回”从哪里开始?

这些业务不佳但付出很多钱的高管应该由国会追究责任,但更重要的是改革高薪制度并加强监督。 金融动荡不会否定高管薪酬机制的激励作用,但必须保持警惕,我们必须首先修复约束机制中的漏洞,以使薪酬机制更加完善。

尽管美国政府不会按照某些公众的要求直接干预公司高管的薪酬,但可以使用经济政策和必要的救助措施对薪资决定和付款条件施加必要的影响,要求公司加强风险评估, 绩效评估及相应的措施公司的监督要求公司加强对高级管理人员的行为和工资的自律,并在必要时加以限制。

当股票期权成为无利可图的熊市时,有必要尽快改变高管人员的年度股息和红利分配方式。 可以选择的一种选择是将一些年度股息和奖金与公司的中长期绩效挂钩,并使用“递延付款”。 这反映在瑞银的改革计划中。 根据改革计划,高管人员的现金和股票奖金将在3年内被挪用,而不是当年的“当期费用”。 奖金还将考虑未来的亏损和利润,具体取决于公司的业绩变化。

未来,董事会和股东不仅应关注盈利能力和股价表现,而且还应关注账面利润的真实可靠性以及公司运营的安全性和稳定性。 企业可以为重要的业务活动设置安全边界,风险和安全指标,并将必要的社会责任指标纳入高级管理人员绩效评估体系,这成为确定或限制薪金支付的一种手段。

一些其他措施也可能会有所帮助。 签订相应的高级管理人员合同,并在必要时采用年度分红和奖金回收制度。 在明年确认高层管理人员的不当行为并明显给公司造成损失之后,股东和董事会可以要求收回为打破“和平之袋”而支付的股息和红利。 据报道,瑞银打算通过法律手段要求几名决定在美国次级抵押贷款市场投资的高管退还该奖项,其中包括前董事长马塞尔。

高管薪酬制度需如何经常完善?如何应急式救赎?

紧急减薪不如薪资制度合理

国内3G领先公司益阳新通(600289)11月22日宣布:8名董事将主动降低薪水,董事长的月薪将减少20%,副总裁的月薪将减少10%。 公告显示,公司前三季度的营业收入和营业利润同比分别下降了9.29%和13.3%。 面对这样的压力,企业需要开源并削减成本。 董事们主动降低工资的举措将成为一个例子。 克服公司困难的决心可以增加投资者的信心。 早些时候,中国上市公司的一些高管还表示,他们会主动降低工资,但并未以公告的形式宣布。

在金融动荡的背景下,欧美公司高管薪酬体系面临着严峻的监管,被动的投资者和股市低迷的三大挑战。 中国的高管薪酬制度是否继续借鉴西方模式,还是根据国情探索自己的薪资路径? 实际上,在实体经济低迷的背景下,简单地降低工资的绝对值更像是权宜之计,而工资制度的合理设计是关键。

首先,应提高高管薪酬的透明度。 上市公司不仅应披露薪酬水平的绝对值,还应注意薪酬的构成和支付方式。 在年度报告中,他们应该确定公司的高管薪酬政策,薪酬与公司绩效之间的关系以及上一年的管理层。 薪酬与公司绩效之间关系的详细说明。

其次,在制定薪酬政策时应避免目光短浅的行为。 在市场疲软的背景下,公司放弃了像土豆一样的基于股票的激励计划。 最近几个月,有20多家上市公司取消或暂停了股权激励计划。

与此相关的是,《中华人民共和国国有资产法》并不涉及对如何确定国有企业高管薪酬的普遍关注。 在法律上很难对国有企业高管的薪酬标准做出具体规定的原因是由于国有企业高管的“两栖身份”。 只有打破“两栖身份”,才能建立真正合理的国有企业薪酬制度。

上市公司面临的经营状况瞬息万变,具有较高管理能力的高管无疑是稀缺资源:容易获得很多钱,而很难找到好东西。 但是,如果不能有效地激发和约束一个钱多的好将领,那是没有帮助的。 此外,高管薪酬的合理化将是一个动态过程,需要经常进行审查和改进。

  • 我的微信
  • 这是我的微信扫一扫
  • weinxin
  • 我的微信公众号
  • 我的微信公众号扫一扫
  • weinxin
avatar

发表评论

:?: :razz: :sad: :evil: :!: :smile: :oops: :grin: :eek: :shock: :???: :cool: :lol: :mad: :twisted: :roll: :wink: :idea: :arrow: :neutral: :cry: :mrgreen: