薪酬体现如何设计?薪酬设计有哪七步法?

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所属分类:薪酬设计

在给公司做薪酬管理咨询的过程中,以下是特别常见的问题:

员工不知道公司为什么付薪;关键广为明显低于行业水平,人才流失;薪酬没有对接绩效,大家干好干坏一个样......

之所以会出现各种各样的薪酬问题,最基础的原因是:公司在进行薪酬设计时,没有依照有效的设计。薪酬设计需要有大局思维,怎么通过合理的策略,规避常见误区,实现薪酬支撑公司战略?

薪酬体现如何设计?薪酬设计有哪七步法?

下面讲解薪酬设计7步法!

1.让员工明确付薪概念

薪酬和绩效是能改变员工行为与态度的主要原因,直接影响他们的认同度,缺乏薪酬概念,企业就难以建立正确的体系。公司薪酬设计应当支撑业务和人才计划,真正的健康薪酬概念,需要为能力业绩付薪,公开透明。

2.搞定内部公平性

以下两个问题比较突出:(1)新老员工的矛盾;(2)严格的等级工资

企业想要解决内部公平性,出来见招拆招外须通过“等级薪酬回归分析”等方法,诊断,对职位进行有效评估,对员工规划职位发展多通道,避免升薪通道单一。

3.考虑外部竞争性

薪酬的外部竞争性,取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬。

HR应该根据外部市场调查,了解大概的薪酬范围,设置合理的薪酬。

4.合理的设计薪酬结构

(1)第一程度是宽幅,“宽”是指水平范围,这意味着薪水从第一档增加到第七档。加薪的大概幅度是多少?它反映了人员战略和增长战略。

(2)第二程度是重叠幅,体现出横向与纵向的关系。

(3)第三成度是等级差,这是差别的策略和人员的构建问题。

5.薪酬入档

首先,如何选择影响因素。在每个公司中,我们是否选择教育程度,资历,资历,职业资格都不同。

其次,分配每个因素的权重。如果是技术研究公司,则可以将学术权重确定为20%。不同行业,不同性质的企业具有不同的人才资格,权重设置也不同。

经过研究和计算,在未来的工作场所中,只有绩效才能有效改变员工的行为,因此制定薪资细则必将对员工产生指导作用。

薪酬体现如何设计?薪酬设计有哪七步法?

6.绩效对接

薪酬绩效不分家,实现绩效对接的第一个层次就是固浮比设置。

如何将浮动部分连接到评估管理?什么是评估周期?这是一个水平。

如何设置单向奖金,职能部门是否有创新奖励,优秀员工是否有奖励,R u0026 D部门是否有项目奖金,这是第二层。

绩效管理政策必须与薪酬设计有效地联系在一起。如果公司没有绩效管理政策,则在进行薪资改革时必须离开绩效接口。在此界面下,绩效管理的实施有证据支持。

7.福利做到最佳匹配

薪酬很难增长,这时福利和关怀便得到了最有效的补充。不同的成本如何去设计不同的奖励方式,让福利发挥最大的结果,是薪酬HR的必须。

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