如何真正做好薪酬设计?90%的HR都不懂,你还不赶紧学起来!

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所属分类:薪酬设计

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“知识”和“兴”至上

薪酬管理是人力资源管理的核心模板。 过去,薪酬设计是一项渊博的知识,要求设计师具备较强的专业能力,甚至需要具有企业薪资设计的实践经验。

现在,互联网为我们提供了一个快速开放的学习平台,因此我们每个人都有机会成为人力资源管理专家,而且薪酬设计在理论上不再是神秘的。

许多人力资源通过各种学习方式学习了有关薪资设计的一些理论和实践知识,但它们仅限于“了解”,不能真正应用于实际工作。

最近,人们广泛分享了一种70/20/10的学习方法,谈论成人时间分配的比例或学习效果:

70%的学习时间或效果是

在实践中进行并获得

20%的时间或效果是

通过导师的指导和同事之间的指导,得出,

10%的时间或效果是

通过听课学习和获得。

但是在很多情况下,我们的学习方法恰恰相反,

70%的时间或效果是通过课堂或导师指导获得的,

通过工作实践可以达到30%的时间或效果(甚至更少)。

当然,这也是正常现象。 当公司不执行绩效管理或薪资设计等项目工作时,我们需要准备相应的知识储备。

只有这样,当企业需要时,我们才能在第一时间贡献力量。

但是我们还必须面对知识与行动之间脱节的问题。

如何真正做好薪酬设计?90%的HR都不懂,你还不赶紧学起来!

举世闻名的管理大师肯·布兰奇(Ken Blanche)在《知识与做事》一书中指出了人们无法从了解跃升为行动的三个主要原因:

(1)过多的知识(专业)知识超载;

(2)过大的负压不当过滤系统;

(3)不良习惯-不适当的学习方法。

显然,就薪酬设计而言,许多人力资源部门都面临或已经面临“知道如何太多”的问题。 如果不能对其进行主动筛选,薪资设计将很难从“知道”变为“做”。

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薪资设计的几个“诀窍”

专有技术,指的是专门知识,技能,实践经验,尤其是手工艺时代主人向学徒传授的“工业秘密”。

在薪资设计工作中,我们需要掌握一些重要的专有技术。

●齿轮差

点差是指同一薪级中相邻薪级之间的差额。

可以通过等差法,等比法或综合法确认。

在这三种方法中,使用最广泛的是比较简单的方法。 差异方法定义的两个薪级表之间的差异相等。

●带宽

带宽也称为坡度宽度。 当已知相同工资中的最高和最低工资时,带宽的计算公式为:

带宽=(最高工资-最低工资)/最低工资

在实际工作中,我们通常首先根据外部薪资数据确定薪资的中位数。 此时,带宽是变量。 我们可以根据带宽的选择来计算薪水的最大值和最小值。 计算公式如下:

最低工资=工资中位数/(1 + 1/2 *带宽)

最高工资=最低工资/(1+带宽)

因此,带宽的选择是关键因素,有五个主要因素影响带宽的选择:

职位层次结构中的职位差异越大

(帖子数越多),带宽应该越大;

相反,带宽应较小。

如果宽带补偿系统中的金额包括性能补偿,

然后应相应增加带宽。

如果公司不鼓励员工获得

提薪的机会,

然后,公司将设置更多的薪级表,

这段时间也会在一定程度上影响工资带宽。

相同的薪级应包括层次结构中的员工

最高薪水和最低薪水。

如果由于历史原因无法将员工同时包含在层次结构中

最高薪水和最低薪水,

员工的薪水可以一一调整,直到与现有带宽匹配为止。

中国企业的工资带宽普遍在

100%-150%更合适,

一些专家建议该值的合理范围是60%-180%。

当然,

企业选择带宽的价值应结合自身的实际情况和需求。

它不一定限于作者建议的范围。

●重叠率

在宽带薪酬中,不同工作级别的薪资渠道之间存在重叠的结构,

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即,下一工作等级的最高工资高于前一工作等级的最低工资,并且重叠范围是重叠率。

重叠率是薪酬结构中的重要因素,

重叠率越小,

代表公司鼓励员工通过工作晋升获得报酬;

重叠率越大,

灰心丧气的员工代表公司通过升职获得报酬。

通常,重叠率越高,对公司的人工成本控制越不利。

同时,评估员工是否满足获得更高薪水的条件对于人力资源管理也是一个巨大的挑战。

相反,重叠率越低,员工只能通过工作晋升来实现薪水的飞跃。 如果公司没有良好的发展渠道和管理方法,将会导致关键员工的流失。

一般情况下,建议将重叠率的比例设置在30%-50%之间,或者根据企业的实际情况和需要设置。

根据重叠率的定义,不难推断出重叠率的计算公式。 作者发现了三个重叠率的计算公式,这三个公式计算出的结果差异较大。

因此,我们有必要准确地定义重叠率的公式。

重叠率=(下一个工作级别的最高工资-上一个工作级别的最低工资)/(上一个工作级别的最高工资-上一个工作级别的最低工资)(公式来自“人类概论” 资源管理”(NPC版)

●率很差

薪资幅度率是指相邻薪级的中位数与下一个薪金的中位数之间的差之比,等等。公式可表示为:

变动率=(前薪等值中位数-下薪等值中位数)

/下次工资的中位数,等等。

作者尚未在相关教科书或权威书籍中找到极端价差的概念,但我们也可以根据美国薪金协会对薪资变动比例和员工认知的研究得出结论:

当利润率超过15%时,员工对薪资调整的看法就更加明显。

一些专家建议极端变化率的范围是15%-40%或30%-50%。 当然也可以根据企业的实际情况来设置。

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主动过滤

人力资源在薪酬设计中经常听到以上四个概念。 如果没有薪资设计方面的实践经验,很容易会引起一些误会或做一些无用的工作。

以下是笔者在薪酬设计工作中总结的一些经验,并与同事共享以进行相互交流和讨论。

●重叠率和范围率成反比

这很容易理解。

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如表1所示:情况1中的重叠率可以计算为77.78%,范围为5.26%。

情况2的重叠率为0%,范围为42.11%。 两者之间的关系是显而易见的。

作者建议,不必对重叠率和差异范围进行强制性区分和理解。 只要经验丰富的薪资设计师知道其中一个指标,他就可以大致推断出另一个指标的范围值是否合理。

●VS范围差

因为范围是两个薪水中位数之间的差,所以许多人会使用范围概念来代替范围概念。 如果不深入了解它,可能会引起“范围越大,激励效果越好”的误解。

实际上,范围越大,重叠率越低。 如果重叠率无限接近零,

然后,员工必须寻求晋升的机会,以获得更高的薪酬,

一旦公司无法提供与员工贡献相称的薪酬或职位,在公司核心职位中的员工将不可避免地失去。

●带宽越大,激励效果越好

如果没有薪酬设计方面的实践经验,则可能会形成这样的看法:“带宽越大,激励效果越明显”。

实际上,我们也可以增加薪级表的数量来增加带宽比例,但这可能不会带来理想的激励效果。

如表2所示:

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A公司和B公司的主管职位的起薪为4,000元。

其中,甲公司的主管职位的差额为300元,

共有13个薪级表,最高薪资为7600元;

乙公司主管职位的差额为400元,

共有9个薪级表,最高工资为7200元。

通过计算,我们得出结论,甲公司的薪酬带宽为90%,

乙公司的薪水带宽为80%,

尽管公司A的薪资带宽大于公司B的薪资带宽,

但是,每当公司A董事的薪水提高时,

但这比乙公司的监事加薪少一百元。

显然,公司B董事的薪水每增加一次,其激励作用就会大于公司B的薪水的激励作用。

4

消除因薪金水平过高而导致的激励衰减

当然,基于“存在合理”的原则,甲公司的薪酬计划也有一个值得尊重的方面。 实际上,公司A和B可以使用不同的薪酬调整策略。

对于公司B,在每个级别的工资调整中,对员工的激励效果将更加明显(尽管公司A具有更大的带宽);

但是对于甲公司,您可以选择“小步跑”的薪资调整策略,即增加薪资调整的频率以增强激励效果。

如果员工的薪酬激励时间为3个月,

然后把甲公司董事的工资从4000元/月提高到5200元/月,

总共需要进行4次工资调整,

奖励有效期为12个月,

乙公司监事的工资从4000元/月提高到5200元/月,

总共需要进行3次工资调整,

奖励有效期为9个月。

如何真正做好薪酬设计?90%的HR都不懂,你还不赶紧学起来!

因此,从激励的影响周期来看,甲公司的薪酬制度优于乙公司。

因此,在设计薪酬体系时必须结合公司的实际情况。 其他人的经验可以作为参考,但不能复制。 最好不一定适合,最好就是最好。

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