员工薪酬体系该如何设计?薪酬设计策略智慧如何开展?

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所属分类:薪酬设计

受年初疫情影响,企业逐步恢复生产后,员工工资成了许多老板的主要头痛。

薪水不仅是薪水,而且是悲伤。

在目前的运营条件下,许多企业家向我们提出以下要求:

多少薪水适合雇员?

如果企业收益良好,是否需要提高员工工资?

如果企业效率不好,是否要提高员工工资?

如果员工表现良好,是否应该给他加薪?

员工的绩效差与工资相关吗?

有经验,有能力的员工是否值得加薪?

是否应该鼓励敬业的雇员提高工资?

忠诚的老员工每年会增加工资吗?

评估分数较高的员工是否需要支付更多?

高技能员工的薪水较高吗?

如果雇员申请辞职,他应该保留工资吗?

众所周知,薪酬设计是业务管理的重要组成部分,因为它涉及许多专业细节和操作技能。

对于大多数中小企业来说,企业管理的核心理念是薪资分配,核心是关键人才和营销团队的薪资分配。

这两类人员也是企业绩效的引擎。如果分配不均,不仅会造成心理上的差距,还会导致员工效率低下,缺乏动力。

员工薪酬体系该如何设计?薪酬设计策略智慧如何开展?

然后,针对企业家最近关注的这个问题,编辑特别从老师关于薪水的智慧总结中挑选出以下干货,并与大家分享。

一、经营企业的本质是管理人心,人心的本质是人性!

人类的需求是相同的,老板要利润增长,而雇员要工资增长。 老板想要绩效,而员工想要薪水。

我们必须知道,没有人才,一切都是空话,如果人才没有良好的动力,人才将变得平庸。

许多好老板说,前台服务员的月薪只有2,000多。 除了租房,交通和餐饮外,剩下的几乎没有。 生活并不轻松,我感到非常抱歉。 添加不良也会引起其他连锁反应。

老板的心结是:没有资金,员工流动,团队不稳定和士气低落。

加工资金一方面会增加企业的成本,另一方面也会引起许多公平问题,不利于平衡。

最后,该公司建立了各种所谓的加薪机制,例如等级系统,年度绩效系统,评估系统,年度调整等,但问题尚未解决,员工抱怨加薪周期过长。 时间太长,金额大,现金不及时,分配不公等。

二、企业常用薪酬模型分析

[固定工资]缺点:

1.对员工而言,工资是固定的,虽然有安全感,但没有提高的空间;

2.对于老板来说,增加固定工资是动机,但价值不明确,动机往往难以为继;

3.固定高薪以保持懒惰,固定中薪以保持激励人心,固定低薪使人沮丧;

4.过分的安全是为了促进安逸,没有勇士处于安逸状态;

5.取消固定薪酬是更大蛋糕生产双赢局面的起点。

员工薪酬体系该如何设计?薪酬设计策略智慧如何开展?

【定薪】模型分析:

>>>基本工资+佣金:

1.员工工资越来越高,企业利润越来越低。

2.会鼓励员工注意销售或产出,企业营销费用的成本正在上升!

3.在业务淡季,业务员的收入相对较低,工作热情难以维持。

基本工资+佣金

>>> KPI绩效评估:

1.设定所谓的“绩效工资”,激励很小,员工的关注度不高。

2.沟通不到位,员工不同意指标设计和目标设定。

3.雇员谁没有解决的问题,雇员被动地和被动地表现。

4.绩效结果与价值取向脱节,评估趋向于解决绩效和贡献的综合评价问题,而价值取向则侧重于解决如何合理,公平地分配利益的问题。

5.评估工作费力,员工不同意,企业看不到效果,因此大多数人被遗弃在形式或中途。

>>>年薪制度或股息:

1.年薪准备受到质疑,因为激励周期太长。

2.到年底,是时候测试老板模式了。

3.它忽略了短期激励措施,而侧重于中长期激励措施。

4.无法看到经理每月对企业的贡献值。

企业应该建立更令人鼓舞的薪资绩效模型。 老板必须乐于分钱,学会分钱,以充分激发员工的创造力,让员工与企业共同努力,努力工作,让员工为目标而努力 。

敢于分裂是模式,分裂是智慧,善于分裂是胜利者。

企业家在薪资设计中必须是明智的。

员工薪酬体系该如何设计?薪酬设计策略智慧如何开展?

三、工资设计应面向“四个现代化”

1.奖励多样性:

根据周期,根据三线目标(健康线,激励线,挑战线),根据个人和团队,根据内部和外部的职责组合。

2.级别差异:

根据不同级别和年龄的员工需求进行设计。 任正非曾指出:基层对饥饿的需求是由于生存需要和对当前利益的重视。 中层的危机感是由于竞争和持续利益的需要。 高级管理人员的使命感是由于发展需要并产生长期利益。 利益虽然是企业和员工的核心动力,但绝不能成为唯一的动力。

3.双向扩展:

从单向激励到双向驱动,增加驱动力。

4.终值:

除了当前价值激励措施外,我们还开始关注潜在和未来价值,例如股权和远景。

此外,薪酬设计必须考虑五个主要因素:

●挖掘员工的深层需求;

●必须了解薪酬激励理论;

●选择要导入的最佳薪资模型;

●设计合理的薪酬流程标准;

●设置薪酬系统薪酬管理。

许多人经常把薪水误认为是薪水。 实际上,工资是指综合的职工收入和企业分配制度。

员工薪酬体系该如何设计?薪酬设计策略智慧如何开展?

四、薪酬设计的30个技巧

1.工资设计是“花钱”的设计

2.良好的薪酬设计:硬薪+软福利

3.设计的三个规则:固定基薪,固定基数,固定比例

4.遵循的基本原则:“以贡献为准则,向奋斗者倾斜”

5.背后的核心是解决“分配多少人,完成多少工作”的问题

6.设计的初衷是挤出落后的人群:减少人员,增加产量,增加工资

7.糟糕的薪资设计肯定会影响业务发展,并且团队成员会太忙

8.工资一般包括:底薪+绩效工资+各种补贴+福利等内容

9.工资不等于工资,工资只是工资的一小部分。 报酬不等于报酬,报酬是您的收入,您的权利,报酬必须相等

10.计算基本工资与绩效的比率,这决定了公司的就业理念和成本取向

11,底薪低,绩效好:适合销售业绩导向型企业,销售周期短,利润快

12.高底薪,低绩效:适合强调人才保留,团队团结和稳定的公司

13.高底薪,高绩效:适合管理基础良好,技术/产品优势突出的高利润企业

14.低底薪,低绩效:通常适用于公务员,系统内的工人,但他们通常具有较高的福利

15.低底薪和低绩效:会有一些不道德的公司,这些公司通常擅长喊口号和团队建设

16.工资可以理解为一对兄弟,哥哥被称为“工资”:即直接经济工资,例如:固定工资,佣金,奖金,补贴,工作消耗,加班费等。

17.弟弟被称为“报酬”:即间接经济报酬,例如:福利,培训,活动组织,节日礼物等; 非经济报酬,例如:晋升,工作环境和氛围等。

18.基本工资标准的确定首先基于总年薪基数,然后按年薪基数的一定比例平均分配到12个月。 这是绘制一个数据作为中位数,并结合年薪,然后设计一系列上下限

19.确定绩效工资标准一般有两种方法。 一种销售可以直接基于绩效,管理职位是基于年薪总额中相应比例的标准数量,然后计算该人完成目标的实际计算。 绩效工资

20.没有确定福利工资标准的固定标准,主要可以根据企业的承受能力和财务预算来确定。

21.通过对职位价值的评估,对职等进行划分,在确定月薪时,可以根据每个职位采用五级薪金制度。 级别之间的范围通常在10%和15%之间,中间级别为12%。

22.最令人担心的是:如果要进行良好的薪资设计,则取决于行业发展水平3分,取决于人力资源专业水平7分,其余90分取决于公司的决心和勇气。

23.薪酬设计中有一个重要的3P原则:基于职位的固定薪水,按职位支付的薪水,基于绩效的固定薪水,按绩效支付的薪水,基于能力的固定薪水,按能力支付的薪水

24.销售团队的薪资设计通常可以采用:个人佣金系统,团队共享系统,目标奖金系统

25.奖金的计算公式=目标奖金X公司绩效系数X部门绩效系数X个人绩效系数

26.在更多情况下,无论任何团队,都提倡不定期调整薪水,以便更多优秀员工每年可以获得几次加薪机会

27.在设计薪酬时,更合理的做法是不遵循所谓的公平原则,而是根据“不公平的薪酬”来支付员工的表现和能力,以使高绩效员工的薪水大大超过 平均表现甚至更差的表现。

28.薪资设计是否有效,两个最重要的评估基础是财务成本和员工认知度

29.在企业中,总薪酬方案公式=预算销售额×基线值的15%-上一年的薪酬方案-新创建的薪酬方案

30.工资设计完成后,必须建立“企业工资设计系统”。 除此之外,还需要一个附件表来支持:

①公司各职位等级明细表;

②公司职级基本工资标准明细表;

③岗位能力评价表。

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