如何设计中小企业的销售人员的薪酬设计模式?薪酬设计模式主要包括?

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所属分类:薪酬设计

案例

H公司是一家中型民营企业,主要在武汉生产绿色食品。 与其他公司一样,H公司也为销售人员采用了基本工资加业务佣金工资模型:其基本工资根据销售人员的学历进行分级。 1.刚走出学校就读营销专业的人员起点营业员,基本月薪800元; 2,具有相关工作经验的销售人员,非市场营销专业大学学历,基本月薪700元; 3,具有一定工作经验,中级技术起点的销售人员,基本月薪500元。 其业务提高到其业务量的5%。 公司的整体表现还不错。 老板与员工之间的关系也很好,但令人不解的是,跳槽现象时有发生。 他们中的一些人刚刚招募了新人和公司的销售骨干。 许多在销售业绩方面做得很好的销售人员说他们已经离开了。 公司人员频繁流动导致销售业绩下降; 由于人员流动,许多销售计划被搁浅或被迫中断。 公司的人力资源部门还必须在人才市场和学校招聘会上经常忙碌。 公司总经理很困惑。 根据对跳槽人员的回访,大多数人对公司的薪水不满意。

如何设计中小企业的销售人员的薪酬设计模式?薪酬设计模式主要包括?

案例分析:

H公司的销售人员的薪酬模型有什么问题? 它不反映公平吗? 还是不反映竞争策略? 笔者认为,H公司销售人员的薪酬设计存在几个问题。

1.销售人员的基本工资等级不应基于学历

模仿H公司的薪资设计使我产生了误解。 这使销售人员的基本月薪具有等级感,难以稳定军队。 从以上案例中不难看出,具有一定中专学历的销售人员的基本月薪比刚刚离开学校的销售专业人士的基本月薪低300元。 但是每个人所做的工作内容是相同的。 补偿制度设计的一个重要原则是公平原则。 我们在这里所说的公平包括两个方面,组织外的公平和组织内的公平。 H公司忽略了组织内部的公平性。 组织中的所谓公平意味着组织中的每个员工都应该同意自己的工资与组织中其他成员的工资相比是公平的。 对于人力资源经理来说,在组织内部维持公平比在组织外部维持公平更加困难。 作为公司的销售人员,其薪酬模型的设计应更加注重绩效工资。 也就是说,薪资等级的差异应从销售人员的业绩反映出来,而不是从基于学历的基本工资中反映出来。 如果与基本工资存在明显的等级差异,那会使人们感到分层和不公平。 而且,对于销售人员来说,确保基本工资非常重要。 只有这样,员工才能感到可靠并信任公司。 换句话说,必须保证员工的基本生活费用,并将其作为成本工资。 当新的销售人员对公司和行业的具体情况不太熟悉时,在销售过程中遇到挫折后,自信心就很脆弱。 这时,商业委员会变成了史无前例的“空中城堡”,基本工资成了他们的依赖。 如果给他们以薪金为基础的等级意识,他们可能会更灰心。 因此,新移民经常选择在试用期到期之前离开。 建议采用薪资评估方法,即所有新销售人员在第一个月的底薪都相同,并根据月底完成的总销售额确定未来的底薪。 整个销售人员的基本工资不应更高。 无论学历如何,都将提供公平的比赛环境。

朗讯是削弱学历的典型例子。 朗讯在招聘人才时会更加重视学历。 贝尔实验室(Bell Labs)在1999年招募了200名员工,其中大多数是本科以上学历。 “对于刚大学毕业的学生,​​学历是我们的基本要求。” 但是,向其他市场的销售工作需要基础教育,但是经验更重要。 学位达到公司后,它会在相对较短的时间内消失。 无论是市场还是研发,待遇,晋升与学历之间的关系都会慢慢消失。 在薪酬方面,朗讯是MERITPAY决定的,基于工作绩效的薪酬。 进入朗讯后,薪水与职业发展和学历之间的关系变得越来越弱,基本上与员工的职位和绩效相关。

2.没有针对绩效佣金比率的分层设计

H公司的营业佣金率为5%,无论是相对较大的业务还是较小的业务。 这一点忽略了激励销售人员的策略。 如果您说1万元人民币业务和10万元人民币业务的比例是相同的,那么没有人会保持平衡的心态,甚至更难说对公司的忠诚度。 佣金比例应根据业务量的大小设置。 例如,每月完成10,000元的佣金比例为3%,20,000元的佣金比例为4%,30,000元的佣金比例为5%。 为表现贡献提供额外的奖励。 例如,西南地区某个季度(一个月)的业务量具有较大的增长率,并且可以给予其他奖励。 实施业务佣金比率时,有三点不可忽视。 1.在不同地区应更改商务佣金的比例。 如果北京地区的销售情况要好于陕北地区,则两个地区的销售人员的销售佣金比率应该不同。 换句话说,销售环境良好的地区的佣金百分比应略低于销售环境不利的地区的佣金百分比。 2.对于不同的产品,业务佣金的百分比应更改。 公司的某些“鲜花房主”客户更可靠,自然也卖得很好。 即使同一制造商生产的产品具有不同的“可销售性”。 例如,H公司的“健康鸡蛋”是该公司产品中最畅销的产品,而销售人员的业务量自然要比其他产品容易。 3.必须考虑汇款时间。 现金和现金提取的比例必须有所区别,以便可以保证公司的利益,并且可以更有效地激发销售人员挑战自我并改善整体销售业绩。

3.新旧销售人员的薪资设计不应相同

销售是一项非常具有挑战性的工作。 销售员工必须在工作中遇到更多挫折,因此他们很容易沮丧并失去信心。 合理的薪水奖励是激励他们克服困难并努力取得成功的法宝。 就像曾经流行的话说:“您所获得的取决于您所支付的价格”一样,今天的公司也拥抱着另一句座右铭:“您所支付的取决于您所获得的价格。” 今天的赔偿不再被视为必然的代价。 ,但被视为实现组织目标的强大工具。 因此,这是工资制度的一场革命。 作为销售的中坚力量,他们拥有自己的客户来源和一定程度的信誉。 他们可以给公司带来的好处是新的销售人员无法与他们完全媲美。 如果公司给出的薪酬模型与新销售人员的薪酬模型完全相同,则可以想象出激励效果。 对于新的销售人员来说,由于他们中的大多数人都不熟悉行业的具体情况,再加上缺乏经验,因此在销售过程中遇到挫折后,自信心就很脆弱,经过一段时间后,他们常常会感到沮丧 士气低落 。 在这种情况下,即使新员工享受与旧员工相同的佣金百分比,但由于成就低或什至很少,“提交”仍然是“花在水中,月光下照”。

对于销售人员更合适的薪资模式可以为新销售人员和旧员工选择不同的薪资模式。 不同类型的人员,不同的薪资模式。 当前,在一些企业中,对新的销售人员实行了“分割制度”的工资制度。 在保证一定工资水平的同时,也充分体现了竞争制度。 所谓的“划分系统”是指公司将所有新销售人员视为一个整体,并确定他们的收入总额。 每个雇员的收入是根据缴款占缴款总额的比例计算的。 计算公式为:个人月薪=薪金总额×(个人月供/月总供款)。 在此计算公式中,如果要导入基本工资,则可以进一步组合“分离系统”和“混合系统”,根据以下公式进行计算:个人月薪=固定薪金部分+(固定薪金总额-固定薪金总额) 薪金)×(个人每月供款/每月总供款)。 这样,不仅缩小了新入职员工的收入距离,保护了他们的生活供给,而且体现了多做多薪的原则,可以提高他们的职业归属感和进取精神。 对于老销售人员,采用基本工资加佣金加奖金的“混合”工资制,激励效果可能会更加突出。 关键是要扩大工资的“提成”激励效果。 建立灵活多样的基于菜单的佣金系统。 它可以根据业务量,业务领域,业务进度速度,业务完成率和业务增长率灵活地进行更改。 无论选择高底薪,低佣金还是低底薪,高佣金,这两种类型的薪资制度各有优缺点,取决于企业的具体情况。 具有较高知名度,成熟的管理体系和相对稳定的客户基础的企业,其销售额在很大程度上来自公司的总体规划和促销投资。 采用高薪低佣金或年薪制,更有利于企业的维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部的稳定,有利于企业的稳定发展。 相反,如果企业处于起步阶段,则需要依靠销售人员不断拜访客户来开发市场,或者产品的性质决定了它需要不断开发新的客户来源,保持与客户的紧密联系以及 使用低薪高佣金制度来改变可以激发销售人员的工作积极性。

如何设计中小企业的销售人员的薪酬设计模式?薪酬设计模式主要包括?

实施销售模式的关键条件和链接

基于绩效的薪酬模型的实施要求公司绩效管理的基础非常可靠,并且应该建立相对完善的一条线:目标线,即销售人员的任务明确,并且目标分解是合理的。其中,确定绩效目标和任务标准是关键环节。如果不能合理,现实地确定绩效目标,没有明确的员工努力方向,或者根本无法实现既定目标,那么对员工的激励作用将大大降低。

1)。体现公平,“多少工作,多少钱”,“多卖少买”,激励效果明显。

2)。员工的工作目标很明确,并且通过逐层分解目标,很容易实现组织策略。

3)再一次将销售员职位的所有工作分解为一系列特定指标,并根据与企业相对的价格确定总薪水。

寻找部分薪水的替代奖励

有时候,薪水不是万能的。如果薪水不能解决问题,您可以找到部分薪水的替代奖励。对于某些员工,激励效果可能更大。由于每个销售人员的需求和收益是不同的,因此您可以考虑使用其他奖励来代替部分薪水。例如,销售人员的未婚部分还具有中专学历,他们非常渴望特定领域的技能和专长,公司可以考虑为他们提供更多的产品培训和专业技能的学习机会;和营销专业销售有时,人们更渴望根据自己对市场的看法进行操作。只要可行,合理并具有竞争成本,公司可能希望给他们这个机会,这可能不仅仅是给他们更高的薪水。有魅力

中小型企业不得复制大公司的薪酬模式

许多中小型企业的企业主由于经营水平有限,很少在企业管理中有自己的想法。他们总是复制一些大公司的模型,甚至分销模型也不例外。但是他们观察到的只是大公司实践的某些方面,而这些并不是他们需要复制的。在运营规模,资本运营和人员管理方面,中小型企业可能不如某些大型公司。但是,薪酬模型的设计应根据自身的实际情况,充分利用规模小,结构灵活的优点,制定更为有效的薪酬激励模型。切勿盲目模仿。销售人员的薪资设计需要基于自己公司的情况,以人为本,这样才能调动热情,我们不必整日发布招聘信息。故意模仿别人的分销系统只会使企业难以消化,从而阻碍了公司的业务发展。

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