薪酬管理的具体方法?薪酬管理主要做什么?

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所属分类:薪酬管理制度

我国中小企业薪酬管理的主要问题主要表现在以下几个方面。

1)薪酬管理与企业发展战略不符

目前,我国许多中小企业对薪酬管理概念的定义缺乏理性的战略思考。 战略是企业为适应未来环境变化,谋求长期生存和稳定发展而制定的总体和长期计划和战略。 企业薪酬战略的制定对中小企业尤为重要,关系到企业能否吸引人才和留住人才,人才能否实现总体战略目标?

薪酬管理的具体方法?薪酬管理主要做什么?

薪酬战略必须与整体公司战略和人力资源战略相协调。 当前,我国大多数中小企业以补偿为补偿,以补偿本身为目的,缺乏将补偿管理与企业战略相结合的考虑。

正确的做法是从公司自身的整体战略和人力资源战略的高度设计薪资管理系统,结合绩效管理系统,最大限度地提高员工的积极性和创造力,使薪资管理与企业战略目标相匹配。

2)薪酬制度不科学,不规范,缺乏灵活性

薪酬制度是公司根据责任程度,精确度,责任,负担,劳动条件等因素对各种薪酬进行分类的制度,并根据层次确定薪酬标准。 工资制度是工资制度其他组成部分的基础和基础。 不科学的薪酬体系是其他薪酬管理问题的根源。

但是,许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系,这在这些中小企业的薪酬体系管理中引起了明显的问题。

许多中小企业很少进行工资调查。 即使他们这样做,调查范围也非常有限,但是仅是对市场的总体薪资水平进行了粗略的调查,而且许多中小型企业雇员的薪水标准是按照惯例建立的或由企业领导者任意确定的。 公司在计算时缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪资体系了解自己的大致收入,严重损害了员工的积极性。

薪酬体系缺乏灵活性,主要是指不同层次,不同职位的员工的薪酬结构较少,与员工绩效或企业福利相关的项目较少。 总的来说,雇员之间的工资差距表明,小雇员和雇员的工资基本上没有波动这一事实使绩效和工资之间没有很好的联系,也无法发挥应有的激励作用。

3)工资制度透明度差,忽视了工资沟通的作用

员工通常对薪酬制度的公平性高度敏感。 不透明的薪资制度会使员工感到公司在暗盒中运作,这将使员工怀疑该制度的公平性,对企业失去信任,降低员工满意度,并削弱企业薪资体系的激励功能。

我国许多中小企业都采用了薪酬保密制度,使员工难以判断薪酬与个人绩效之间是否存在一定关系,从而引起员工的怀疑和不满。

薪酬管理的一个重要原则是“薪水就是沟通”。 只有管​​理层与员工进行沟通以传达各自的意图并披露相关的薪资信息,薪资体系才能变得更加科学和有效。

4)福利制度尚不完善

员工福利是薪酬制度的重要组成部分。 它们是公司或其他组织以福利,照顾员工的生活以及组织向员工提供的所有物质待遇(工资和奖金除外)形式提供的报酬。 ,是间接返工。

企业应与员工建立长期合作关系。 除基本工资和浮动工资外,还应有效运用福利措施,表明企业重视人才和对员工的关爱。

但是,我国许多中小型企业在雇员福利方面的投资较少。 其中一些中小企业甚至没有涵盖社会保险的“三险一金”部分。

薪酬管理的具体方法?薪酬管理主要做什么?

尽管一些中小型企业为员工提供“三险一金”,但它们尚未开始根据员工的特定需求(例如假期,带薪假期等)从激励机制的角度来设计公司的福利。 很好,还没有建立完善的福利制度。

5)忽略一些重要的非经济奖励

非经济薪酬包括参与决策,学习和进步的机会,具有挑战性的工作,就业保障,实现员工的个人价值等。目前,许多中小企业将经济补偿视为 鼓励员工的唯一或最重要的手段。 他们认为,只要支付足够的工资,他们就可以吸收,激励和保留人才。 受过高等教育的人首先重视非经济奖励,例如个人发展机会和成就感,其次是经济奖励,例如高工资。

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