薪酬福利的角度考虑需要什么?薪酬福利包含哪些?换个角度解决薪酬福利问题!

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所属分类:薪酬福利

在香港联合交易所主板上市。它是中国工程机械行业为数不多的海外上市公司之一。其主要产品是装载机,挖掘机,道路机械,叉车等。该客户群在福建,上海,江西和河南的四个基地拥有19个全资子公司,员工人数约为20,000。 2009年,公司总销售额突破100亿元。

近年来,随着客户的快速发展,原有的人力资源管理系统已无法满足业务快速发展的需要,主要存在以下问题:

第一:宏观环境的变化导致企业人工成本普遍上升,但市场竞争的形式日趋激烈,行业的利润率迅速下降,企业收益增长之间不可避免地存在矛盾。以及员工收入的增长。尽管企业逐渐意识到低成本就业的时代已经过去,但是员工的工资和福利机制却不容易改革。

第二:作为制造公司,客户由于生产能力的波动而导致月薪波动较大。尽管平均年薪水平接近中值,但员工对此并不满意,生产系统的年平均周转率高达50。系统的年均高达60%或更高。员工流失导致公司早期人力资源投资的巨额成本下降。高级领导人伤心欲绝,但一直困扰着的问题是:如果给雇员加薪,他们会稳定下来吗?多少才合适?给谁?

三年来,员工人数从6,000名迅速增加到20,000名。但是,经过认真的计算,企业的人均产值已从超过100万元减少到50万元以上。在过去的三年中,该公司投资了许多新的CNC设备。效率不是高而低?

第四:大量新员工的技术水平难以达到标准。产品质量难以控制。企业只能投入大量的人力和物力来进行新员工培训。过去三年中,员工的培训成本越来越高,但是精通操作后,他们就遭到竞争对手的打击。该公司已成为竞争对手的培训基地。员工在公司中没有长期计划,他们的职业发展找不到方向。嗯,这也是一个令人不安的问题。

正略钧策对系统进行分析研究后提出的解决方案是:现代企业的人力资源管理必须从整体上考虑薪资,福利和员工职业发展,并可以分层,多维满意度越来越高。个性化的员工需求。

首先:帮助客户建立新的薪资概念

薪酬福利是企业为吸引,留住和激励员工而提供给员工的薪酬,通常包括工资,奖金,福利,股票期权等。广义上的工资包括经济工资和非经济工资;狭义的工资仅指经济工资。

薪酬福利的角度考虑需要什么?薪酬福利包含哪些?换个角度解决薪酬福利问题!

经济报酬是可以体现为物质形式的报酬。 这是公司招募和保留员工的最基本要素,但也是竞争对手最容易模仿的要素。 这是公司竞争员工的重要手段。 由于工作本身所带来的非经济工资的满足是补偿的精神形式。 它具有三个主要来源,即工作本身,工作环境和组织特征等因素。 它具有不容易被模仿的特征,可以增强和补充经济补偿的价值。

因此,公司不仅需要市场可靠的经济工资水平,更重要的是,提高非经济工资的满意度,降低非经济工资的满意度成本,但边际效用很高。

第二:完善员工薪酬福利体系,分阶段设计员工福利包

员工福利是经济报酬的一部分。 另一方面,它们反映了公司对员工的人文关怀。 只有公司制定了长期福利计划,员工才能拥有长期的专业忠诚度。 因此,福利水平是影响员工职业期望的重要因素。 因子。

主要包括:

全面的补贴-现金支持员工的基本需求。

农历新年奖金在农历新年之前分配,使员工有一个繁荣的新年。

假期津贴-员工在假期期间的报销。

浮动奖金-当公司完成既定的福利目标时,将用于鼓励员工做出贡献。

住房补贴计划-公司向员工的个人帐户分配一定数量的资金,以资助员工购买房屋,以便员工可以在最短的时间内使用其能力解决住房问题。

医疗保险计划-员工医疗和年度医疗检查的费用由公司承担。

退休计划-积极参加社会养老金计划,为员工提供养老保障。

其他涉及员工安全的保险,包括人寿保险,人身意外伤害保险,旅行意外保险等。

休假制度-鼓励员工下班后充分休息。 在法定假日以外,有薪年假,家庭假,结婚假,丧亲假等。

员工俱乐部-公司为员工组织各种集体活动,目的是培养团队合作精神,提高士气并营造大家庭氛围。 包括各种文化体育活动,大型晚会,集体旅游等。

第三:企业应实践聘用员工的概念,以帮助他们取得成功,并积极计划其职业发展。

《孙子兵法》的《求购》有云,有五种取胜方式。 这意味着:在战场上的各种获胜条件中,您可以通过满足相同的愿望来获胜。 如何使人们“上下相同的欲望”? 首先,目标是相同的。 共同的信念将使官兵与敌人作战,共同的利益将使官兵共同努力,全力以赴。 第二,荣誉与耻辱。 君主和将军必须与士兵们分享同样的困难和痛苦,以激励他们奋斗。

大型购物中心就像战场。 现代企业人力资源管理的水平取决于企业是否可以为组织建立“上下相同的愿望”的机制。 企业应该能够立足于“发展”的基本愿望和使命,致力于建立将企业发展与员工发展相结合的“相同愿望”机制,并积极为员工的职业发展做规划。

薪酬福利的角度考虑需要什么?薪酬福利包含哪些?换个角度解决薪酬福利问题!

职业发展通道,是指根据员工的职业曲线,为满足其当前和未来的成长和发展需要而为员工设计的职业发展路径和职位晋升渠道。 职业发展渠道的设计应遵循以下三个原则:

渠道层次原则

渠道设计的层级原则意味着,在设计员工的职业发展通道时,必须考虑设计足够的层次,为员工提供更多的职业发展机会和空间,而且必须避免因层次过多而刺激职业发展的动力。 。 不足,无法实现设计的初衷。

通道宽度原理

在设计职业发展渠道的宽度时,太多和太小的渠道都会增加管理工作量,并且一个渠道可能只适合一两个员工。 通道数太少而无法设计,使人员在通道中的工作职位,工作性质有很大不同。

不要破坏直线授权原则

提升了员工的专业发展水平,这仅说明员工的能力得到了提高,员工对公司的可能贡献增加了,但这并不意味着员工的命令与企业组织中命令之间的关系发生了变化。 。

几乎任何规模稍大的公司,其内部员工执行的工作内容总是会有所不同。 我们对这些不同的职位进行分类和管理,这些职位可以称为不同的“顺序”,例如:

1.管理顺序:

从事管理并且具有某些职位的职位。 普遍的理解是,具有“人力”的人是他们承担计划,组织,领导和控制责任的主要基础。 例如,一般企业通常使用的所谓“中级和高级”概念

2.功能顺序:

从事职能管理,生产管理和其他职能工作的某个方面的职位,不具有或不完全具有独立的管理职责。 与“管理顺序”职位的不同之处在于,该职位可能有下属,但企业支付的主要依据不是因为计划,组织,领导和控制的责任,而是其指导,监督 和监督。 协助,支持等的责任

3.研发技术顺序:

从事技术研发,设计等工作的职位体现在对某些技术内容的需求中。 公司支付的基础主要是该职位拥有的专业技能。 通常,薪金的基础不会以计件的形式反映出来,但是也不排除对类似项目奖金会有“目标”奖励

4.营销顺序:

指专门从事全职销售或市场开发的职位。 普通的工作场所不是固定的,甚至外面的时间也比公司的时间更长。 这些职位的管理中绩效考核和薪酬激励的内容与其他职位的区别最大

5.操作顺序:

指公司中从事生产运营或最基本的决策级别的职位。 普通工作场所相对固定,工作技能的专业化程度高,工作内容具有很高的可重复性,并且很少有创造性的表达。 企业是构成“基本雇员”的主要群体

对于不同职位的员工,我们应采用不同的薪酬,福利和职业发展方法。 通过职位的分类管理,明确人力资源工作的方向和关键措施。

综上所述:

正略钧策提供的薪酬和福利计划基于企业利润与员工利益之间的平衡,企业发展与员工发展的统一,为员工提供了职业发展的途径,为解决员工离职率高的问题提供了途径 。 问题。 在企业文化的层面上,广泛宣传了“如何帮助员工成为人才和如何实现职业理想”的主题。 从表面上看,薪水和福利问题,但解决问题的观点从职业发展中切入。 员工已普遍理解并认可这种思想上的变化。 因此,咨询计划已在公司内部顺利实施。

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