如何做好薪酬调查?如何设计薪酬体系,才能发挥薪酬的激励作用?

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所属分类:薪酬调查

薪酬是雇员为组织提供劳务而获得的各种形式的报酬。

从广义上讲,薪酬包括内部和外部回报。

外部收益也指外部补偿。外部补偿包括直接补偿和间接补偿。直接薪酬是员工薪酬的主要组成部分。它包括员工的基本薪酬,即基本工资,例如周薪,月薪,年薪等;还包括员工的奖励性薪酬,例如绩效工资,奖金和利润分享。间接薪酬是一种福利,包括各种保险,非工作日工资,额外津贴以及公司为员工提供的其他服务,例如单间公寓和免费工作餐。

内部奖励是员工自身所感受到的奖励,主要体现在一些社会和心理上的奖励上。它通常包括参与公司决策,获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的机会以及活动的多样化。

如何做好薪酬调查?如何设计薪酬体系,才能发挥薪酬的激励作用?

薪水是公司生存的基础。员工支付劳力,公司支付员工,以确保公司能够继续出口价值并获得可持续发展。

但是,许多老板认为薪水是医疗保健的因素。工资的增加只会使员工不满意,没有动力,而工资的降低会使员工立即不满意。因此,由于没有人会对工资满意,因此无需持续增加员工的工资。只要保持行业平均水平的薪水即可。

真的是这样吗?如果没有均匀工资的激励,那么激励是什么?

曾经有一个HR朋友。他工作的公司是一家电气元件公司。起初,他的公司的薪水水平处于行业中游水平,薪水结构仅为固定薪水,而员工也是如此。该公司也没有绩效评估。因此,员工的管理取决于个人经理的管理能力。具有较强管理能力的领导者对下属有较高的热情。管理能力薄弱的领导者常常使下属懒惰,导致部门绩效不佳。

后来,公司的业绩逐年下降,员工的士气低落,能力也很强。他们选择换工作,因为这家公司没有发展。只有那些能力较弱的人会停留一段时间。

看到公司的业绩越来越差,他的老板终于下定决心改变公司的薪酬策略,并实施了“高薪酬,高绩效”的薪酬策略。薪酬结构也已更改为“低固定工资和高变动工资”。最初,没有安全感,认为这是一家伪装减薪的公司。但是公司很快发布了一个新的薪资系统,员工们看到有一个相关的系统,所以他们安定下来并想看看公司将如何发展。

如何做好薪酬调查?如何设计薪酬体系,才能发挥薪酬的激励作用?

这时,公司的薪酬激励功能开始显现,员工为了高薪,拼命创造高绩效,员工有了希望,工作有了热情,公司得到了振兴。

当月,该公司的业绩翻了一番。

虽然薪水也翻了很多,但经测算,公司的利润仍然很高。

实际上,薪水是否是激励因素并不在于薪水本身,而在于如何使用薪水,这是企业发展的无形之力。

如果您认为薪水是员工与企业之间价值交换的工具,那么您会付出尽可能多的付出。目前,薪水是一项医疗保健因素,因为员工看不到任何可能性。但是,如果您将薪水视为企业文化的传播因素,那么薪水是激励因素。

因为薪水的本质是传达公司的价值。

朋友的公司之所以能够生存,是因为薪资改革将公司的新价值传递给了员工:公司不再ing于与他们分享结果,公司的发展及其发展是命运的共同体。

在与一些朋友交谈的过程中,我经常听到这样的声音:这家公司的薪水太低,无法激励。 该公司的老板太小气,没有未来可以在这里工作; 在这家公司的所有工作已经有几年了,但是我一次都没有提高工资。

随着时间的流逝,员工的热情消失了,有能力的员工消失了。

其实这样的公司也在传达着公司的价值观:公司就是这样,你做得很好,薪水就是这样,工作很差,薪水也是这样。

慢慢地,当这样的价值观渗透到人们的心中时,企业的发展就会陷入一潭死水。

中国的大多数企业主没有足够的勇气与员工分享结果。 如果您真的敢与您的员工分享结果,那么公司将会越来越大。

如何做好薪酬调查?如何设计薪酬体系,才能发挥薪酬的激励作用?

巨人网络董事长兼首席执行官史玉柱曾经说过:员工的薪水最高时,成本最低。

在人才方面,如果您的工资比其他竞争对手的工资高一点,而一年后回头看,您所获得的利润将远远高于您所付出的成本。 企业的最高成本不是向合格的员工支付高工资,而是向大量不合格的员工支付低工资。 ”

这样,杰克·韦尔奇也说。

因为当薪水高时,员工的稳定性就很高,吸引优秀员工的筹码很多。

但是,一切都有两个方面,我们不能单方面追求高工资。

因为您可能有相同的问题:如果高工资时没有高绩效,公司会死吗?

因此,任何薪酬制度的实施都需要人力资源主要模块的合作。

例如,华为的高薪是基于高绩效。

华为的评估非常严格,并且仍然存在“报废”机制。 他们依靠其他模块的有力措施来确保实施高薪战略。

任正非曾经说过:物质工资是生存的保证,必须给他机会提高工资! 但是,加薪并不是无条件的,这会鼓励员工贪婪。 我们必须让员工取得良好的成绩,并以高绩效来换取回报。 有效力和结果。 给员工的钱不算多。

因此,我不是在盲目地吹捧高工资,而是提倡高性能和高工资。

因为,我仍然要强调本文的观点:薪水的本质是传达企业的价值观。

薪水的激励作用体现在:您将什么价值观传递给员工。

无论采用哪种薪酬制度,都有两个方面。 工资的高波动性虽然有利于促进“快牛奔跑”,调动人们努力工作的积极性,但另一方面,必然导致固定工资率的降低,从而降低了员工的心理安全系数 薪水安全绩效下降。 ”

什么样的薪酬策略可以向员工传达积极的企业价值,以体现薪酬的激励作用? 我认为最重要的标准是内部的公平性和外部行业的一定程度的竞争力。

因此,在制定薪酬体系时,必须做好薪酬调查。 同时,我们必须不断调整薪酬策略和结构,以确保公司内部战略规划和外部行业发展的内部公平性和外部竞争力。 充分发挥工资的激励作用,使企业可以保持长期竞争力。

如何做好薪酬调查?如何设计薪酬体系,才能发挥薪酬的激励作用?

为了使薪水奖励,在设计薪金系统时,必须实现以下三点

因此,结合以上分析,总体上,设计合理科学的薪酬体系和实现激励效果的薪酬体系,需要做到以下三点:

1.岗位价值评估

岗位价值评估主要是解决薪酬内部公平问题。 它有两个目的:首先,比较企业中各个职位的相对重要性,并获得一系列工作级别(例如人力资源职位和财务职位),以查看这两个职位中的哪个位于最前面,哪个位于哪个位置。 在后面,或平行; 其次,为薪资调查提供统一的评估标准,以消除不同公司之间因职位名称不同而造成的工作难度差异,或者即使职位名称相同但实际职位要求和职位内容不同也是如此。 这是工作分析的自然结果,也是基于工作描述的。

工作价值评估的方法很多。 如分类法,简单排序方法,后引用方法,因子评分方法等。在以下各章中,我将详细介绍这些评估方法。

职位价值评估将最终确定职位等级,从而确定每个职位的薪水水平。

现在,许多公司的工资水平高达20多个水平,甚至一些大公司的工资水平都已达到30水平,而中小企业大多使用11-15水平。 世界上存在降低水平并增加距离的趋势,即,企业中的职位等级正在逐渐降低,工资差异也越来越大。

2.薪酬调查

薪酬调查的重点是解决薪酬的外部竞争力。 企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场中的工资水平。

薪资调查的目的是选择与该公司处于同一行业的公司。 在进行薪资调查之前,应包括前一年的薪资增长状况,不同薪资结构的比较,不同职位和不同职位水平的薪资数据,奖金和福利状况,长期激励措施以及未来薪资趋势分析 。

薪资调查最好是调查同一行业中同一职位的薪资情况。 如果仅用作参考,则可以参考其他行业职位的总薪资。 例如,不同行业的销售工程师和销售人员具有不同的薪资模型。 例如,对于工业产品销售,大多数是高底薪和低佣金,而零售业是低底薪和高佣金。 但是他们的总薪资可以作为参考。

只有采用相同的薪酬调查标准,才能保证薪酬调查的准确性。

3.薪酬水平的市场地位

在进行了良好的薪资调查之后,下一步是根据企业的实际排空情况来确定企业薪资水平的市场地位。

影响公司薪资水平市场定位的因素很多,从外部来讲,主要是国家的经济发展,行业特征,行业竞争等; 公司内部的市场发展,盈利能力和人员素质。 此外,企业发展阶段,人才匮乏,招聘难点,公司的市场品牌和综合实力也是重要的影响因素。 更多绩效信息,员工持续激励体系机制,可以直接关注zwwjx66,更多沟通与互动

工资水平的市场地位,有特殊的术语称为25P,50P,75P,这意味着如果100个公司(或职位)参与工资调查,则工资水平从低到高排名,它们代表第25位 分别排名。 (较低值),第50位(中值),第75位(较高值)。

公司采用基于价值的薪资定位需要策略。 只要真正做到薪酬水平的市场地位,企业的薪酬就可以具有竞争力。

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